Ekstremali situacija šalyje. Teisininkas V.Šalaševičius pataria, ką reikėtų žinoti darbuotojams ir darbdaviams? (Papildyta)

Visame pasaulyje, o kartu ir Lietuvoje sparčiai plintant koronavirusui COVID-19 tiek paprasti žmonės, tiek ir verslas patiria milžiniškus pasikeitimus. Lietuvai saugantis nuo koronaviruso plitimo, šalyje imtasi ekstremalių priemonių užkrato plitimui sustabdyti. Viena iš jų – įvestas karantinas. Po pirmosios karantino dienos, matyti, kad tiek darbuotojams, tiek darbdaviams vis dar kyla begalė klausimų susijusių su darbo užmokesčio mokėjimu ir kitomis situacijomis, kai dėl paskelbto karantino, nėra galimybės tinkamai atlikti darbo. Paprastai ir aiškiai, kaip elgtis tokioje ekstremalioje situacijoje, konsultuoja įmonės teikiančios teisines, buhalterines, verslo, darbų saugos ir duomenų apsaugos klausimais UAB „Justicija“ vadovas Vaidas Šalaševičius.

Nemokamos atostogos – tik darbuotojui pageidaujant

Svarbu pabrėžti, kad darbdavio ir darbuotojo santykiai yra grįsti tarpusavio bendradarbiavimu, todėl jokiu būdu nerekomenduojama vieni kitiems primesti savo valios. Kaip pavyzdį galima pateikti darbdavio norą, kad darbuotojas šiuo metu, ypatingai jei įstaiga/įmonė/organizacija negali vykdyti savo veiklos dėl paskelbto karantino, pasinaudotų nemokamomis atostogomis. Darbuotojas nemokamas atostogas, šiuo laikotarpiu, turi teisę naudoti jo paties iniciatyva, o ne darbdaviui prašant. Tiesa, Darbo Kodekso 137 straipsnyje nėra numatyti nemokamų atostogų  pagrindai dėl karantino ar kitos ekstremalios situacijos, nebent tai būtų aptarta įmonės kolektyvinėje sutartyje.

Darbuotojas, karantino metu, taip pat gali pasinaudoti ir kasmetinėmis atostogomis, kurių suteikimo tvarka reglamentuojama Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatomis. Tačiau vėlgi, labai svarbu pabrėžti, kad kasmetines atostogas darbuotojas gali naudoti tik jam sutikus, jokiu būdu ne darbdaviui reikalaujant.

Geriausia darbo forma karantino metu – darbas iš namų

Kitas atvejis, ir turbūt pats geriausias dabartinėje situacijoje, privačiame sektoriuje, (valstybinėms institucijoms darbą organizuoti nuotoliniu būdu privaloma, nebent to neįmanoma padaryti dėl darbo pobūdžio) yra susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo samprata detalizuojama Lietuvos Respublikos darbo kodekso 52 straipsniu.  Remiantis juo, nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas funkcijas ar dalį jų visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sutartoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Taigi, paprastai tariant, nuotolinis darbas gali būti tapatinamas su darbu iš namų, o šiuo metu, kai yra rekomenduojama kuo mažiau kontaktuoti su kitais asmenimis, tai būtų geriausia darbo forma tiek darbuotojui, tiek darbdaviui.

NAUJAUSIA INFORMACIJA

Darbas nuotoliniu būdu galimas ir įforminamas darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.

Vakar LR Seime priimti pakeitimai dėl darbdavio iniciatyvos ir, netgi, prievolės siųsti darbuotoją dirbti nuotoliniu būdu paskelbus ekstremaliąją situaciją ar karantiną. Šiuo atveju darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui turi būti nurodyta tokio siūlymo priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu.

Darbuotojui nesutikus darbdavys nušalina darbuotoją nuo pareigų, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Sprendime nušalinti darbuotoją turi būti nurodoma, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.

Prie apmokėjimo už prastovas žada prisidėti ir valstybė

Kita alternatyva, kaip išspręsti problemas kylančias dėl karantino, būtų prastova. Kaip apibrėžia darbo kodeksas, prastova gali būti skelbiama jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sutarto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės, o darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. Šiuo atveju darbdavys darbuotojui skelbia prastovą. Tiesa, prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei.

NAUJAUSIA INFORMACIJA

Visa informacija darbuotojams dėl prastovos įmonėje ar įstaigoje skelbiama motyvuotu raštu arba tiesiog įsakymu, kuriame privalo būti nurodyta priežastis, terminas ir teisinis pagrindas t.y. Darbo kodekso 47 straipsnio atitinkama dalis.

Tokia rašytinė informacija gali būti pateikta tiesiogiai pasirašytinai arba išsiųsta darbuotojo elektroniniu paštu.

Prastovos apmokėjimą taip pat reglamentuoja Darbo kodeksas, kuris numato, kad paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje. Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio. Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokamas vidutinis darbo užmokestis, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sutarta visa darbo laiko norma. Tai reiškia, kad prastovos atveju darbuotojams garantuojama, minimali mėnesinė alga.

Ypatingos skubos tvarka, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija siūlo, kad darbdavys darbuotojui prastovos metu mokėtų ne mažiau nei 40 proc. minimalios mėnesio algos per mėnesį, o 60 proc. nuo minimalios algos prisidėtų valstybė. Toks prastovos apmokėjimas, šalyje paskelbto karantino metu, leistų išsaugoti darbo vietas ir neleistų darbuotojui finansiškai nukentėti.

Be prastovos, karantino metu, darbuotojui gali būti skelbiama ir dalinė prastova. Kaip reglamentuoja Darbo kodeksas, dalinė prastova gali būti skelbiama, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Už dirbtą laiką, darbuotojas gauna darbo sutartyje nurodytą darbo užmokestį, o už dalinės prastovos laiką – kaip už prastovą.

NAUJAUSIA INFORMACIJA

Kovo 17 d., Seimas priėmė LR Darbo kodekso pakeitimą, kuriame reglamentavo, kad darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai LR Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ar karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo.

Be to, Seimas Darbo kodekse numatė darbdavio prievolę pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, bei reglamentavo galimybę nušalinti darbuotoją nuo darbo, darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu, neleisdamas jam dirbti ir nemokėti jam darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.

Auginantiems vaikus sudaromos sąlygos kreiptis dėl nedarbingumo

Šalyje susidariusi situacija aktuali ir darbuotojams auginantiems nepilnamečius vaikus. Vyriausybei uždarius visas šalies ugdymo institucijas, darbuotojai auginantys nepilnamečius vaikus, ypatingai darželinukus ir ikimokyklinio amžiaus vaikus ir neturintys galimybės juos palikti kitiems asmenims, taip pat susidūrė su situacija kuomet darbinių funkcijų įgyvendinimas tiesiogiai kertasi su šeimos gerove. Pagal darbo kodeksą, darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Tai reiškia, kad tokiems darbuotojams turi būti suteikta teisė dirbti nuotoliniu būdu aukščiau išvardintomis sąlygomis arba nesant galimybės dirbti nuotoliniu būdu, kreiptis į „Sodrą“ dėl nedarbingumo pažymėjimo išdavimo. Nedarbingumo pažymėjimas vaikui prižiūrėti, išduodamas ne ilgiau kaip 14 dienų ir apmokamas 65,94 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“. Be išvardintų būdų, tokie darbuotojai taip pat gali darbdavio prašyti suteikti jiems priklausančias kasmetines arba nemokamas atostogas.

Atsižvelgiant į šiuo metu susiklosčiusią situaciją, tiek darbdaviui, tiek darbuotojui rekomenduojama išklausyti vienam kito pageidavimus ir lūkesčius, kadangi nei vienai darbo sutarties šaliai nėra lengva prisitaikyti prie pasikeitusio šalies gyvenimo karantino metu, tačiau laikantis įstatymo nuostatų ir atradus tarpusavio bendradarbiavimą, ekstremali situacija gali tapti paprastesnė, bent jau žvelgiant iš darbo santykių šalių pusės.

Daugiau apie darbuotojo ir darbdavio teises bei prievoles karantino metu galima sužinoti https://justicija.eu/ekstremali-situacija-salyje-ka-reiketu-zinoti-darbuotojams-ir-darbdaviams/.

 

Teisininkas Vaidas Šalaševičius

UAB „Justicija“ direktorius

Regionų verslo plėtros asociacijos prezidentas

Valstybinės darbo inspekcijos prie SADM ekspertų grupės vadovas

 

Jums gali patikti

Atsakyti

Jūsų el. paštas nebus skelbiamas.

TAIP PAT SKAITYKITE