Artėjant vasarai, vis daugiau darbuotojų svarsto galimybę bent dalį laiko dirbti nuotoliu – iš sodybos, pajūrio ar net užsienio. Vis dėlto net ir tais atvejais, kai darbo pobūdis leidžia dirbti ne biure, toks sprendimas negali būti priimamas vienašališkai.
Advokatų profesinės bendrijos TEGOS darbo teisės advokatė Indrė Mažeikaitė pažymi, kad pirmiausia svarbu įvertinti, kokia tvarka galioja įmonėje. Darbuotojui reikėtų vadovautis organizacijoje patvirtintomis taisyklėmis arba individualiais susitarimais dėl nuotolinio darbo. Jei tokių nėra, dėl galimybės dirbti nuotoliniu būdu būtina tartis su darbdaviu ir gauti jo sutikimą.
„Kadangi būtent darbdavys organizuoja darbą ir nustato jo taisykles, darbuotojas neturi teisės vienašališkai nuspręsti, kada dirbti iš namų. O darbdavys turėtų laikytis Darbo kodekso (DK) reikalavimų bei atsižvelgti į darbuotojo prašymą esant pagrįstam prašymui ir ieškoti abiem pusėms priimtino sprendimo“, – teigia I. Mažeikaitė.
Kokios taisyklės galioja?
Nuotolinis darbas Lietuvoje reglamentuojamas DK ir laikomas viena iš darbo organizavimo formų. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.
„Tokiuose susitarimuose nustatoma konkreti nuotolinio darbo vieta, darbo laikas (jei skiriasi nuo esamo), darbo priemonių suteikimo tvarka, darbuotojo papildomos pareigos dirbant nuotoliniu būdu, ataskaitų teikimas ir pan.“, – pažymi advokatė.
Anot jos, nors darbdavys privalo sudaryti sąlygas darbuotojui dirbti saugiai, tačiau darbuotojui dirbant nuotoliniu būdu ir pats darbuotojas turėtų imtis tam tikrų priemonių, kad būtų užtikrinta saugi darbo aplinka – įvertinti rizikos veiksniai, tinkamai naudojama suteikta įranga bei pranešama darbdaviui apie bet kokius jos neatitikimus.
I. Mažeikaitė pabrėžia, kad nuotolinis darbas nėra vien tik darbo vietos pakeitimas – jam taikomi ir papildomi reikalavimai, kad būtų tinkamai organizuojamas nuotolinis darbas.
Svarbi ir darbo specifika
Svarbu įvertinti ir tai, ar darbuotojo funkcijos apskritai gali būti atliekamos nuotoliniu būdu. Daugiausia iššūkių kyla tiems darbuotojams, kurių darbas turi būti atliekamas fiziškai darbdavio nurodytoje vietoje. Tokiais atvejais skirtingas darbuotojų traktavimas dėl darbo pobūdžio nėra laikomas diskriminacija. Pavyzdžiui, gamybos darbuotojai privalo dirbti iš darbdavio patalpų, nes kitaip jų darbo organizuoti neįmanoma, tuo tarpu administracijos darbuotojai – nebūtinai.
„Nuotolinis darbas galimas tik tada, kai tai leidžia darbo pobūdis. Jei funkcijų neįmanoma atlikti ne darbo vietoje, tai darbuotojas negali reikalauti dirbti nuotoliniu būdu vien dėl to, kad tokia galimybė suteikiama kitiems darbuotojams, kurių darbo pobūdis leidžia dirbti nuotoliu“, – sako I. Mažeikaitė.
Vis dėlto net ir tokiose situacijose galimi kompromisai. Darbuotojai gali kreiptis į darbdavį prašydami lankstesnio darbo laiko, pavyzdžiui, siekiant prisitaikyti prie viešojo transporto grafikų ar sumažinti kelionių kaštus.
„Šalys turi bendradarbiauti, todėl jei situacija yra laikina, dažnai pavyksta rasti abiem pusėms priimtinus sprendimus, įskaitant ir darbo laiko koregavimą“, – teigia TEGOS advokatė.
Ji primena, kad tam tikros darbuotojų grupės, pavyzdžiui, auginantys mažus vaikus ar turintys sveikatos sutrikimų, turi teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu, nes tai tiesiogiai numatyta darbo kodekse. O esant dabartiniam reguliavimui, darbdavys gali atsisakyti tenkinti minėtų darbuotojų prašymą dirbti nuotoliniu būdu tik jei nuotolinis darbas dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų sukeltų per dideles sąnaudas darbdaviui.
Bendradarbiavimas – svarbiausia sąlyga
Nors nuotolinis darbas tampa vis populiaresnis, pagrindinis principas išlieka tas pats – jis grindžiamas darbuotojo ir darbdavio susitarimais. Darbuotojas gali inicijuoti pokytį, tačiau galutinį sprendimą dėl darbo organizavimo priima darbdavys.
„Augant gyvenimo kaštams ir keičiantis darbo įpročiams, vis daugiau reikšmės įgauna darbdavio ir darbuotojo dialogas bei gebėjimas rasti abiem pusėms tinkamus sprendimus“, – teigia I. Mažeikaitė.
