Socialiniuose tinkluose užsilikusios siautulingų vakarėlių nuotraukos ir necenzūrinė leksika įrašuose. Dėl to galite būti nepriimti į darbą ir tai jau tarsi savaime suprantama. O jei į išsvajotą poziciją nepriėmė, nes kartą aštriai pasisakėte visuomenę skaldančiais ar politiniais klausimais ir tai nesutapo su darbdavio nuomone? Kandidatų patikrinimas internete – dar aktualesnis dabar, kai nauji kolegos priimami į darbą nuotoliniu būdu. Tačiau teisiškai darbdaviai ne visuomet gali „neršti“ kandidatų socialinių tinklų paskyrose.
Asmens duomenų pažeidimus nagrinėjanti Mykolo Romerio Universiteto (MRU) lektorė Rasa Grigonienė akcentuoja – kandidatų tikrinimas socialinėje erdvėje teisiškai leidžiamas tik išskirtiniais atvejais.
Diskriminaciją gali lemti lytinė orientacija ar net politinės pažiūros
Darbo teisės specialistė pabrėžia, kad tikrinant kandidatų socialines paskyras darbdaviai rizikuoja gauti perteklinę informaciją ir kandidatą diskriminuoti. „Didžiausia žala gali kilti dėl sužinotų dalykų, kurie neskelbiami CV ir nesusiję su dalykinėmis savybėmis, pavyzdžiui lytinės orientacijos, politinių įsitikinimų, priklausymo profsąjungoms, socialinės, šeiminės, finansinės padėties. Jei tokių duomenų rinkimas nesusijęs su darbinėmis funkcijomis, pažeidžiama kandidato teisė į privatumą ir sukuriamos prielaidos jį diskriminuoti“, – dėsto R. Grigonienė.
Vis dėlto socialinių paskyrų tikrinimas tapo personalo vadovų kasdienybe. Kaip sako „OVC Consulting“ darbdavio įvaizdžio konsultantė Vitalija Ročė – atsakingiems darbdaviams nekreipti dėmesio į akivaizdžius vertybių nesutapimus būtų klaida, o kandidatų tikrinimą versle lygina su viešojo sektoriaus pozicijomis.
„Žiniasklaidoje viešai analizuojami valstybiniame sektoriuje dirbančių asmenų, pareigūnų, ugdymo darbuotojų socialinių tinklų profiliai, kurie neatitinka keliamų socialinių elgesio normų. Šiose situacijose viešo profilio analizės darbą atliko visuomenė, versle – kolegos, jei personalo žmogus įdarbino netinkamą kandidatą“, – sako V. Ročė.
MRU dėstytoja R. Grigonienė pritaria, kad ne visais atvejais galima būtų įrodyti, jog socialiniuose tinkluose rasta informacija lėmė kandidato diskriminaciją. „Darbdavys turi teisę pasirinkti tinkamą kandidatą pagal nusistatytas asmenines savybes ir dalykinius reikalavimus, kaip nepriekaištinga reputacija, diskretiškumas. Pavyzdžiui, jei socialiniuose tinkluose išaiškėja, kad kandidatas mėgsta piktnaudžiauti alkoholiu, to negalima laikyti diskriminacija“, – pabrėžia ekspertė.
Atviros socialinės paskyros – dar ne leidimas užeiti darbdaviui
Taip pat yra skirtumas, kokios paskyros tikrinamos: su asmeniniu gyvenimu dažniau siejamas „Facebook“, „Instagram“ ar sparčiai populiarėjantis „LinkedIn“, kurį profesionalai naudoja darbdaviams pasiekti. „Darbdavys turėtų atsižvelgti, ar kandidato profilis susijęs su verslo, ar su asmeniniais tikslais, nes tai gali būti svarbus duomenų tikrinimo teisėtumo požymis. Beje, darbdavys neturi pagrindo reikalauti kandidato „susidraugauti“ socialiniuose tinkluose ar kitaip suteikti prieigą prie savo profilių turinio“, – pabrėžia R. Grigonienė.
Kandidatų tikrinimą darbdaviai dažnai motyvuoja tuo, kad paskyra – viešai prieinama. Tačiau pagal Bendrąjį duomenų apsaugos reglamentą (BDAR), tai dar nesuteikia leidimo rinkti duomenis apie kandidatą. Ypač, jei darbo pozicijai nekeliamas aukščiausios reputacijos kriterijus ar nebūtina įvertinti konkrečių rizikų. „Darbdaviai neturėtų daryti prielaidos, jog vien todėl, kad asmens profilis yra viešai prieinamas, jie gali tvarkyti tuos duomenis savo tikslais. Negalima jų kaupti, disponuoti, naudoti ar saugoti, jei tam nėra teisinio pagrindo“, – akcentuoja MRU dėstytoja.
Tikrinant viešą informaciją darbdaviams iššūkiu tampa ne tik teisinis pagrindas. „Vertinimo procesas sudėtingesnis, jei viešos informacijos daug, ji sena arba labai skirtinga. Kitas iššūkis, teisingai įvertinti kandidatus, kurių nėra viešoje erdvėje, jei jie lyginami su pretendentais turinčiais socialinius profilius. Svarbu išlikti objektyviems ir vertinti tik tai, kas susiję su kandidato tinkamumu konkrečiai pozicijai įmonėje užimti pagal patirtį, kvalifikaciją ir kitus parametrus“, – sako V. Ročė.
Apie „patikrinimą“ kandidatas turėtų būti informuojamas
Norėdami apsisaugoti nuo BDAR pažeidimų, darbdaviai apie galimą socialinių tinklų tikrinimą turėtų rašyti darbo skelbimuose, nurodant duomenų rinkimo tikslus ir saugojimo terminus. Vis dėlto darbdavio įvaizdžio konsultantė sako, kad kandidato „googlinimas“ laikomas nerašyta taisykle: „Galbūt todėl prie rekomendacijų, ieškantiems darbo, nurodoma: peržiūrėkite savo socialinių tinklų profilius ir juos pakoreguokite, kad atrodytų patrauklūs darbdaviui, ištrinkite tam tikras nuotraukas ar įrašus“.
Tuo metu MRU dėstytoja R. Grigonienė, taip pat dirbanti darbo ginčų komisijoje, mano, kad darbo skelbimuose retai matomas pranešimas apie socialinių tinklų tikrinimą susijęs su lydinčia atsakomybe. „Baimė pažeisti BDAR nuostatas dažnai atgraso darbdavius nuo informavimo, nes tuomet, reikalui esant, reikės įrodyti buvusį teisinį pagrindą, pateikti tokių duomenų saugojimo, prieigos, naikinimo įrodymus“, – pabrėžia darbo teisės ekspertė.
Ji taip pat akcentuoja, kad kandidatai turi teisę ir patys nurodyti, jog sutinka ar nesutinka būti tikrinami socialinėse medijose. „Tačiau nebūtų logiška atsiųsti potencialiam darbdaviui prašymą netikrinti socialinių paskyrų, bet prieigas prie jų palikti atviras“, – pažymi R. Grigonienė.
Skundų dėl įdarbinimo procedūrų Lietuvoje vis dar yra vienetai, o juos įrodyti – itin sudėtinga. Vis dėlto, įrodžius pažeidimus, susijusius su kandidatų ar darbuotojų asmens duomenų tvarkymų, įmonėms gali būti skiriamos baudos iki 4 proc. metinės apyvartos arba 20 tūkst. eurų. Viešosioms institucijoms atitinkamai iki 1 proc. metinio biudžeto, bet ne daugiau nei 60 tūkst. eurų.
