Gamybos procesas daugeliui vis dar asocijuojasi su intensyviais darbo grafikais, pamaininiu darbu ir griežtomis taisyklėmis. Tačiau kyla klausimas – kaip tokioje aplinkoje jaučiasi jauniausia darbo rinkos karta? Ar Z kartos (gimusios po 1995 m.) atstovams gamybos įmonės yra patraukli darbo vieta?
Atsakymų ieškojo Mykolo Romerio universiteto Sūduvos akademijos ir Viešojo valdymo bei verslo fakulteto mokslo darbuotojos Brigita Žuromskaitė, Žaneta Karazijienė, Odeta Gluoksnytė ir Živilė Myru, vykdydamos projektą „Z kartos darbuotojų įtrauktis ir motyvacijos iššūkiai gamybinėje įmonėje: UAB CIE LT Forge atvejis“. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad Z kartos darbuotojų motyvaciją skatina ne tik finansiniai paskatinimai, bet ir moderni, skaitmenizuota darbo aplinka, lankstumas, pagarbi organizacinė kultūra, psichologinis saugumas bei pažangių technologijų taikymas gamyboje.
Naujoji karta darbo rinkoje
Pažvelkime iš arčiau į darbo rinkos naujokus. Tai karta, kuri užaugo technologijų pasaulyje. Jie dažnai gyvena tarsi dvigubą gyvenimą: vieną – realiame pasaulyje, kuris neretai nuvilia, o kitą – virtualiame, kur gali susikurti saugią aplinką ir pabėgti nuo kasdienybės. Todėl natūralu, kad ir darbe jiems svarbios sąlygos, leidžiančios jaustis patogiai bei šiuolaikiškai.
Ten, kur darbo vieta yra skaitmenizuota – užduotys, grafikai ir kita informacija prieinami telefone ar planšetėje, o popierizmo sumažinta iki minimumo – motyvacija yra aukštesnė nei ten, kur siūloma didesnė premija, bet procesai lieka seni. Tas pats ir su lankstumu: galimybė racionaliai tvarkyti pamainų keitimąsi, pasirinkti pertraukų laiką ar bent dalį užduočių atlikti pagal individualius poreikius Z kartai atrodo kaip pagarba jų gyvenimui už darbo ribų.
Psichologinis saugumas
Pastaruoju metu daug kalbama apie Z kartos jautrumą bei pažeidžiamumą. Todėl ir darbo vietoje jiems svarbus psichologinis saugumas. Jie nori dirbti įmonėse, kur vadovai nėra griežti prižiūrėtojai, bet mentoriai, pasiruošę padėti.
Jiems svarbi organizacinė kultūra, kurioje galima klausti, pripažinti klaidą, paprašyti pagalbos ir siūlyti idėjas nebijant būti nubaustam ar pašieptam. Tokia atmosfera, kaip parodė tyrimas, yra stiprus motyvuojantis veiksnys, lenkiantis vien piniginius paskatinimus.
Vadovo vaidmuo
Z karta kitaip žiūri į vadovus nei ankstesnės kartos. Jie akcentuoja, kad jiems labai svarbus grįžtamasis ryšys, kuris turi tiesioginę įtaką įsitraukimui. Kuo dažniau ir kokybiškiau darbuotojai gauna aiškius, konkrečius atsiliepimus apie savo darbą, tuo labiau jie įsitraukia į procesą.
Vadovai turėtų suprasti, kad reguliarūs, atviri pokalbiai veikia geriau nei vienas „didelis“ metinis vertinimas. Verta prisiminti, kad svarbu ne tik įsitraukimas, bet ir motyvacija – būtent jie dažnai sulaiko Z kartos darbuotojus nuo tylaus pasitraukimo.
Kodėl tai aktualu dabar?
Tarptautiniai darbo rinkos tyrimai kalba apie didesnę Z kartos kaitą. Šiandien svarbiau ne vien pritraukti darbuotojus, o juos išlaikyti. Z kartos atstovai nėra prisirišę prie vietos ar šalies, todėl jų mobilumas kelia grėsmę įmonėms.
Norint juos išlaikyti, turime atliepti jų lūkesčius. Turime keistis kartu su jais. Dažnai reikia pradėti nuo vadybos ir būtinų pokyčių. Pavyzdžiui: pergalvoti grįžtamojo ryšio formatą (geriau trumpai ir dažnai nei ilgai ir retai) ar įvesti „mikro-lankstumą“ net ir pamaininėje gamyboje (protingai pasirinkti pertraukų laiką, supaprastinti pamainų keitimąsi, suteikti autonomijos planuojant užduotis). Būtina skaitmeninti ten, kur „skauda“ labiausiai (pamainų planavimą, užduočių paskirstymą, instrukcijų atnaujinimą, informacijos sklaidą). Verta sistemingai kurti psichologinį saugumą (analizuoti klaidas be kaltinimų, suteikti aiškius kanalus problemoms išsakyti, viešai pripažinti gerą elgesį – nuo pagalbos kolegai iki pasiūlymų tobulinimui).
Taip pat svarbu leisti darbuotojams priprasti prie darbo vietos – dažnai Z kartai reikia 6–12 mėnesių, kad jie pilnai įsilietų į komandą ir priimtų organizacijos vertybes. Todėl verta turėti mentorystės programas su tarpiniams žingsniais ir aiškiais tikslais. Galiausiai – būtina kurti realius, mažais žingsniais pasiekiamus karjeros kelius bei skaitmenines mikro-kvalifikacijas, kad žmogus matytų, kur juda, ir galėtų augti įmonės viduje.
Ar daugiau laisvės sumažins kokybę?
Dažnai kyla baimė, kad „per daug laisvės“ nuleis darbo kartelę. Tačiau projekto „Z kartos darbuotojų įtrauktis ir motyvacijos iššūkiai gamybinėje įmonėje: UAB Cie LT Forge atvejis“ tyrimas rodo priešingai: kai darbuotojai jaučia pagarbą savo laikui ir riboms, jie atsilygina didesniu įsitraukimu. Įsitraukimas reiškia ne tik daugiau atliktų užduočių per pamainą. Tai ir mažesnis brokas, greitesnis problemų pastebėjimas, didesnis noras padėti kolegai bei konstruktyvios idėjos, kaip patobulinti procesą. Kitaip tariant, laimi visi – darbuotojas, komanda ir verslas.
Žinoma, vieno tyrimo išvados nėra universalios. Tačiau jos aiškiai rodo, kad Z karta gamyboje nėra problema, kurią reikia „sutvarkyti“. Priešingai – tai galimybė atsinaujinti procesais, technologijomis ir santykiais. Ten, kur vadovai mato žmogų ir kuria šiuolaikišką darbo patirtį, klausimas „kaip pritraukti?“ natūraliai keičiamas į „kaip išlaikyti?“. Ir atsakymas prasideda ne nuo pinigų, o nuo pasitikėjimo, aiškumo ir pagarbos.
Jei norime, kad jauniausi gamyklų darbuotojai pasiliktų ilgiau ir dirbtų geriau, turime suteikti jiems tai, kas skatina likti: prasmingą, technologijomis paremtą kasdienybę, šiek tiek autonomijos ir vadovus, kurie ne vien kontroliuoja, bet ir padeda augti. Tuomet premijos tampa priedu, bet ne pagrindiniu motyvacijos šaltiniu.
Brigita Žuromskaitė, Žaneta Karazijienė, Odeta Gluoksnytė, Živilė Myru
