Lietuvoje artėjama prie reikšmingų darbo teisės pokyčių – į nacionalinę teisę perkeliama Europos Sąjungos atlyginimų skaidrumo direktyva.
Seime svarstomi Darbo kodekso pakeitimai, kurie, kaip teigia advokatų profesinės bendrijos TEGOS partnerė, Darbo teisės grupės vadovė, advokatė dr. Ieva Povilaitienė, iš esmės pakeis tai, kaip įmonėse nustatomas, pagrindžiamas ir viešinamas darbo užmokestis.
„Darbo kodekso pakeitimo priėmimo laukiame jau netrukus, tačiau visa apimtimi pokyčiai įsigalios birželio 7 d. Deja, bet panašu, kad poįstatyminių teisės aktų gali tekti laukti iki pat pakeitimų įsigaliojimo starto. Tai kelia įtampą, nes verslui tenka ruoštis iš anksto, dar neturint visų atsakymų“, – teigia dr. I. Povilaitienė.
Įprastų susitarimų nebeužteks
Vienas esminių pokyčių – kiekviena įmonė, net ir turinti vos kelis darbuotojus, privalės turėti aiškiai apibrėžtą darbo apmokėjimo sistemą. Tai nebus tik rekomendacija ar geroji praktika – po naujų taisyklių įsigaliojimo tokia sistema taps privaloma.
„Darbdaviai turės nustatyti objektyvius, su lytimi nesusijusius kriterijus, pagal kuriuos bus nustatomi atlyginimai. Pareigybės turės būti vertinamos pagal darbo sudėtingumą, atsakomybę, reikalingą kvalifikaciją, pastangas, darbo sąlygas. Vienodos vertės darbas turės būti apmokamas vienodai, o visi atlygio elementai – aiškiai aprašyti“, – pažymi dr. I. Povilaitienė.
Ji prideda, kad vis dėlto kai kurioms įmonėms galios lengvatos. Pavyzdžiui, iki 50 darbuotojų turintys darbdaviai neprivalės nustatyti atlyginimo didinimo taisyklių, tačiau pati apmokėjimo sistema vis tiek turės būti parengta ir pristatyta darbuotojams.
Daugiau duomenų – daugiau skaidrumo
Kartu stiprės ir valstybės vaidmuo. Darbdaviai kas mėnesį „Sodrai“ turės teikti išsamesnius duomenis apie darbuotojų atlyginimus, darbo laiką bei pareigybių grupes. Darbdaviai kas mėnesį iš „Sodros“ gaus duomenis apie kiekvieno darbuotojo vidutinį valandinį darbo užmokestį, taip pat – apie visų darbuotojų vidutinį valandinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje.
„Sodra“ organizacijose, turinčiose 250 ir daugiau darbuotojų, kas metus apskaičiuos vyrų ir moterų atlygio skirtumus, o šie rodikliai taps vieši. Mažesnių (bet ne mažiau kaip 100 darbuotojų) darbdavių – kas tris metus. Be to, bus skelbiami vidutiniai valandiniai atlyginimai pagal lytį įmonėse, kuriose dirba bent aštuoni žmonės, o iš jų po daugiau kaip tris moteris ir tris vyrus“, – teigia advokatė.
Tai reiškia, kad atlygio skirtumai taps aiškiau matomi organizacijos viduje, o dalis rodiklių bus prieinami ir rinkai. Dėl to atlygio skaidrumas taps ir reputacijos klausimu.
5 proc. skirtumas – signalas veikti
Darbuotojai taip pat įgys daugiau teisių į informaciją apie savo atlyginimą bei toje pačioje pareigybių grupėje mokamus vidurkius pagal lytį.
„Jei bus nustatyta, kad vyrų ir moterų atlyginimų skirtumas toje pačioje pareigybių grupėje siekia 5 proc. ar daugiau, o skirtumas negali būti pagrįstas objektyviais kriterijais, darbdaviui teks imtis veiksmų siekiant tokį skirtumą panaikinti“, – sako dr. I. Povilaitienė.
Įmonės, turinčios bent 100 darbuotojų, per šešis mėnesius privalės sumažinti ar panaikinti nepagrįstą skirtumą. Jei to padaryti nepavyks, teks atlikti išsamų visos atlygio sistemos vertinimą kartu su darbuotojų atstovais.
„Svarbu ir tai, kad darbuotojai, ginantys savo teisę į vienodą atlygį, tam tikrais atvejais galės atskleisti informaciją apie darbo užmokestį – tokia informacija nebebus laikoma konfidencialia tokiu lygiu, kaip buvo įprasta iki šiol“, – prideda darbo teisės ekspertė.
Rizika – ne tik baudos
Už naujų taisyklių nesilaikymą numatytos administracinės baudos, galinčios siekti iki 6 000 eurų, o tyčinio vengimo atvejais – galėtų būti taikomos ir griežtesnės sankcijos. Tačiau praktikoje didžiausia rizika gali būti ne finansinė, o reputacinė.
„Problema dažniau kyla ne dėl paties atlygio skirtumo, o dėl negalėjimo jo pagrįsti objektyviais kriterijais. Jei įmonė negalės aiškiai ir dokumentuotai paaiškinti, kodėl vienoje pareigybių grupėje vyrų ir moterų atlyginimas skiriasi, tai gali tapti tiek darbo ginčų, tiek viešos kritikos priežastimi“, – teigia dr. I. Povilaitienė.
Ji prideda, kad dėl to verslui rekomenduojama nelaukti, kol įstatymas oficialiai įsigalios. Pareigybių struktūros peržiūra, atlygio kriterijų įsivardijimas ir realių atlyginimų skirtumų analizė – darbai, kuriuos verta atlikti jau dabar.
