Liepos 1 d. įsigaliojusiame Darbo kodekse yra numatyta prievolė darbdaviams įmonėse įgyvendinti lyčių lygybės principus. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos specialistų manymu, ši imperatyvi nuostata darbdaviams gali kelti nemažų problemų, nes tam esą kol kas nėra pakankamai žmogiškųjų išteklių. O štai kiti lyčių lygybės darbo rinkoje klausimus sprendžiantys specialistai, įvertindami užsienio patirtį, tikina, kad moterų ir vyrų lygių galimybių reikalavimai turėtų būti įtvirtinami įstatymiškai, nes naivu tikėtis, jog lyčių lygybės pokyčiai galėtų vykti natūraliai.
Tad, viena vertus, galima pasidžiaugti, jog mūsų šalyje egzistuoja politinė valia užtikrinti lyčių lygybę darbo rinkoje, tačiau, kita vertus, realybėje vis dar egzistuoja nemažai veiksnių, sudarančių rimtų kliūtis pozityviems pokyčiams.
Kliūtys ir iššūkiai
„Gaila, tačiau nėra tokios darbo rinkos, kurioje abiejų lyčių teisės būtų lygios. Vyrų ir moterų padėties skirtumai, kalbant apie darbo rinką, lyderystę, darbo užmokestį, vis dar yra dideli“, – interviu „Verslo žinioms“ teigė Lakshmi Puri, Jungtinių Tautų Lyčių lygybės ir moterų įgalinimo padalinio vykdomojo direktoriaus pavaduotoja.
Jos įsitikinimu, moterų padėtis darbo rinkoje pasikeis, kai bus pradėta taikyti lyčių lygybę užtikrinantys įstatymai ir pakis stereotipiškas visuomenės požiūris.
Pašnekovė, paprašyta apibūdinti iššūkius, su kuriais vis dar susiduria moterys pasaulyje, išskiria kelis aspektus. Pirmiausia L. Puri atkreipia dėmesį, kad apskritai moterų dalyvavimas darbo rinkoje vis dar nėra savaime suprantamas dalykas ir priduria, kad Lietuvoje dirbančių vyrų ir moterų procentas yra beveik toks pats: moterų – 69%, vyrų –72%.
Kits aspektas – darbo užmokesčio skirtumai. Pašnekovė nurodė, kad pasaulinis vidurkis siekia 23%. Šis skaičius parodo, kokio dydžio atlyginimų skylė žioji tarp vyrų ir moterų algų. Lietuvoje pernai, Statistikos departamento duomenimis, šis skirtumas buvo 13,4 %. Žvelgiant į skirtingas amžiaus grupes, didžiausias algų atotrūkis yra tarp 35–44 m. amžiaus vyrų ir moterų, jų algos skiriasi vidutiniškai penktadaliu.
Eurostato naujausiais duomenimis (2015 m.), mažiausias skirtumas tarp algų yra Italijoje ir Liuksemburge (5,5%), o didžiausias – Estijoje (26,9%). Lietuvoje, Eurostato skaičiavimais, atotrūkis siekė 14,2%. Visoje ES vidutiniškai algos tarp vyrų ir moterų 2015 m. skyrėsi 16,3%. Beje, L. Puri pabrėžia, jog svarbu pastebėti, kad, pavyzdžiui, Europoje ryškūs algų skirtumai yra tiek tarp aukščiausio lygio vadovų, tiek tarp mažai mokamų darbininkų.
Pasak jos, darbo užmokesčio skirtumą galima būtų paaiškinti paprastu pavyzdžiu: jeigu visą darbingą laiką moteris uždirba mažiau, pensijos taip pat gauna mažiau, turi mažiau santaupų, o turint omenyje, kad moterys gyvena ilgiau, vadinasi, jos tampa ekonomiškai labiau pažeidžiamos. Juk moterims už buities darbus ir vaikų priežiūrą nemokama, nors tai yra darbai, kuriuos dirbdamos moterys praleidžia 2,5 karto daugiau laiko nei vyrai.
Specialistė atkreipia dėmesį ir į vadinamąjį slidžių grindų fenomeną – kai moterys negali išsiveržti iš menkai mokamo žemos kvalifikacijos darbo aplinkos.
Taip pat nereikėtų pamiršti, kad moterims tenka susidurti su įvairiais stereotipais ne tik įdarbinimo procese, bet ir renkantis profesiją, pavyzdžiui, dažniau gydytojais tampa vyrai, o slaugėmis – moterys. Dar vienas trukdis – sąlygos grįžti į darbo rinką po motinystės atostogų.
Advokatė Aušra Maliauskaitė-Embrektė savo pranešime „Lyčių pusiausvyra ekonominės galios-sprendimų priėmimo srityje“ įžvelgia vidinius ir išorinius lyčių nelygybės darbo rinkoje veiksnius. Jos požiūriu, pagrindiniai išoriniai veiksniai yra išankstinės darbdavių nuostatos ir su lytimi susiję stereotipai, nepalanki aplinka derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus, neskaidrūs įdarbinimo ir paaukštinimo principai; svarbiausi vidiniai veiksniai, yra moterų nepasitikėjimas savimi, perdėta savikritika ir nelygybės problemos suvokimo stoka. Teisininkė pažymi, jog, kol egzistuos minėti išoriniai veiksniai, tol bus ir vidiniai.
Pirmieji žingsniai pokyčių link
Kai kalba pakrypsta apie lyčių balansą versle, tiksliau, apie kvotas, diskutuojantieji pasidalija į dvi stovyklas. Vieni sako, kad pakanka rekomendacijų, o verslininkai tegul patys sprendžia, kokį būdą rinktis. Kiti teigia, kad norint pokyčių siūlymą reikėtų įtvirtinti įstatymu.
Beje, naujajojo Darbo kodekso 26 straipsnyje yra įtvirtinta prievolė darbdaviams įgyvendinti lyčių lygybės principus, taip pat šio straipsnio 6 punktas nurodo, kad „darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemones“, kitaip sakant, tokioje darbovietėje turėtų būti parengti ir patvirtinti lyčių lygybės įgyvendinimo planai.
Tiesa, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos kontrolierė Agneta Skardžiuvienė, kalbėdama Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos renginyje „Lygių galiybių politika moterų ir vyrų teisių užtikrinimo srityje“, vykusiame birželio 5 d., pažymėjo, kad darbdaviai yra sunerimę dėl šių nuostatų įgyvendinimo, nes, taikant darbovietėje moterų ir vyrų santykį 50×50, priklausomai nuo įmonės veiklos, gali trūkti tiek vienos, tiek kitos lyties kvalifikuoto personalo problema. Pasak A. Skardžiuvienės, tai ypač gali paveikti mažesnius šalies regionus, kur ir taip juntamas kvalifikuotų darbuotojų trūkumas.
Tuo tarpu L. Puri pažymi, kad nustatytos kvotos turėtų galioti ne tik įmonėse, bet ir šalių parlamentuose, kitose institucijose. Priešingu atveju pokyčių tikėtis bus sunku ir teks tik klausytis amžinų argumentų, neva neįmanoma rasti pakankamai kvalifikuotų moterų į tam tikras pozicijas.
Pasak Jungtinių Tautų atstovės, norint leisti moterims aktyviau dalyvauti politiniame gyvenime partijos, formuodamos kandidatų sąrašus, irgi turėtų atsižvelgti į lyčių balansą. Tačiau tik sudaryti sąrašo neužtenka: moteris reikia įtraukti į politinę veiklą, jas ugdyti, sudaryti sąlygas tobulėti. Galiausiai nereikia užmiršti ir rinkėjų, kuriuos irgi reikia šviesti, paaiškinti, kodėl svarbu parlamente turėti abiejų lyčių atstovų, kokią vertę kuria moterys lyderės.
O štai Vilniaus universiteto Lyčių studijų centro lektorius Donatas Paulauskas apibendrina, jog vien valstybės pastangų lyčių lygybės užtikrinimui nepakanka: valstybinės lyčių lygybės programos dažnai yra deklaratyvios, jų priemonės fragmentiškos, o tikslai neambicingi. Tad, pasak jo, tik bendromis verslo ir valstybės pastangomis lyčių lygybės srityje galima pasiekti pokyčių.
Straipsnyje panaudota vz.lt, suduvosgidas.lt, advokatės Aušros Maliauskaitės-Embrektės pranešimo „Lyčių pusiausvyra ekonominės galios-sprendimų priėmimo srityje“ informacija
Straipsnį parengė Jūratė Jasiūnienė/Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacija
