Nepaisant to, kad jau seniai galioja reikalavimas vyrams ir moterims mokėti tą patį darbo užmokestį už vienodą ar vienodos vertės darbą, 2022 m. duomenys rodo, kad atotrūkis tiek Lietuvoje, tiek Europos Sąjungoje (ES) vis dar siekia apie 12 proc. Jau po dvejų metų, 2026 m. birželį, turės būti įgyvendinta ES direktyva dėl darbo užmokesčio skaidrumo mechanizmų. Ši direktyva įpareigos darbdavius teikti ataskaitas apie vyrų ir moterų atlygio skirtumus. Kaip šios direktyvos įgyvendinimas atrodys praktikoje bei kada tam ruoštis turėtų pradėti darbdaviai?
Teisės firmos „Sorainen“ ekspertė, advokatė Agnietė Venckienė atsako, kad ruoštis darbdaviai turėtų pradėti kuo anksčiau: „Nors 2026 m. atrodo gana toli, mes siūlome nelaukti ir pradėti ruoštis direktyvos įgyvendinimui jau dabar. Pirmiausiai, darbdaviai turėtų įsivertinti, kokia yra reali situacija su darbo užmokesčio atotrūkiu tarp vyrų ir moterų bei atidžiai peržiūrėti atlygio sistemas. Vien šis procesas gali užtrukti“, – sako A. Venckienė.
Pasak jos, svarbu atsiminti, kad lyginant vyrų ir moterų darbo užmokestį ir jo skirtumus, bus žiūrima ne tik į bazinį atlygį, bet ir įvairius priedus, premijas, kintamąją atlygio dalį, viršvalandžių apmokėjimą, papildomas naudas, natūra gaunamas pajamas už darbą ir kita.
Atlygio dydis – nebe konfidencialus
„Sorainen“ ekspertė teigia, kad kadangi direktyva turės būti įgyvendinta tik po 2 metų, Lietuvoje kol kas nėra priimti jos įgyvendinimui reikalingi teisės aktai, o tai reiškia, kad dar nėra iki galo aiškūs ir visi būsimi reikalavimai. Tačiau bent kol kas panašu, kad ne visi direktyvos reikalavimai galios visoms įmonėms.
„Direktyva numato, kad išsamią informaciją apie darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų turės rengti ir teikti tik 100 ir daugiau darbuotojų turinčios įmonės. Tačiau svarbu suprasti, kad direktyva tik nustato minimalius reikalavimus – negalima atmesti tikimybės, kad Lietuvoje šis reikalavimas bus taikomas ir mažiau darbuotojų turinčioms įmonėms. Juk direktyva to nedraudžia“, – aiškina A. Venckienė.
Be to, dalis direktyvoje esančių reikalavimų jau dabar yra taikomi Lietuvoje. Pavyzdžiui, darbo skelbimuose jau dabar privaloma nurodyti darbo užmokestį ar jo intervalą, 20 ar daugiau darbuotojų turinčios įmonės jau turi turėti atlygio sistemas, jose nurodyti įvairių darbuotojų kategorijų darbo užmokesčio rėžius, darbdaviai darbuotojų atstovų prašymu privalo pateikti informaciją apie vidutinį darbo užmokestį, išskirstytą pagal darbuotojų kategorijas, lytį ir kitus požymius.
„Kalbant apie naujoves darbuotojams, pirmiausiai, darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie dabartiniame arba ankstesniame darbe gautą atlyginimą. Darbdaviai taip pat nebegalės drausti darbuotojams atskleisti informacijos apie savo darbo užmokestį su sąlyga, kad tai daroma siekiant užtikrinti vienodo atlygio už tokios pačios vertės darbą principo įgyvendinimą įmonėje. Lietuvoje ši informacija neretai vis dar laikoma konfidencialia, tad įmonės turės peržiūrėti ir savo konfidencialumo sutartis“, – sako advokatė.
Įgyvendinimas priklausys nuo sankcijų
Tuo tarpu darbdavių laukia kur kas griežtesni nei dabar reikalavimai rengiant atlygio sistemas, nustatant kriterijus, pagal kuriuos vertinama, kokie darbai yra vienodi ar vienodos vertės. Be to, 100 ar daugiau darbuotojų turintys darbdaviai turės kasmet teikti detalią informaciją apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, įskaitant ir kintamuosius atlygio komponentus. Ši informacija turės būti pateikiama įvairiais pjūviais.
Jeigu bus nustatytas bent 5 proc. bet kurios kategorijos darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio vyrams ir moterims skirtumas, o darbdavys to skirtumo nepagrįs remdamasis objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais, ir per 6 mėn. šio nepagrįsto atotrūkio neištaisys, turės būti atliekamas išsamus bendrasis darbo užmokesčio vertinimas. Jis turės būti pateiktas darbuotojams, jų atstovams ir prižiūrinčiai institucijai.
„Manau, jog didžiausias iššūkis kils bandant įvertinti, kas yra tas vienodos vertės darbas – gali likti labai daug vietos interpretacijoms, ypač kai kalbame apie skirtingas darbo funkcijas ir lyginame kiekvienos jų vertę. Direktyvos efektyvumas taip pat priklausys ir nuo to, kokias sankcijas už pažeidimus nustatys Lietuvos įstatymai ir tai, kiek, gindami savo teises, bus aktyvūs darbuotojai“, – mano ekspertė.
Darbdaviams – tik prievolė, ar ir galimybė išsiskirti?
Tuo tarpu darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė teigia, jog į šią direktyvą darbdaviai gali pažiūrėti kaip į galimybę įgyti pranašumą, o kovą dėl jo laimės tie darbdaviai, kurie į naująją direktyvą įgyvendins sąmoningiau.
„Jau ir šiandien Darbo kodeksas įpareigoja įgyvendinti dalį naujosios direktyvos reikalavimų. Bet tie darbdaviai, kurie į direktyvą pažiūrės atsakingiau, pradės ją taikyti nelaukdami įstatymų leidėjų, bus vertinami kaip sąžiningesni tiek savo esamų, tiek potencialių darbuotojų. Kitaip tariant, jie taps konkurencingesniais, o tai itin svarbu šiandien, kai kova dėl darbuotojų rinkoje įtempta“, – sako Ž. Valeišienė.
Pasak jos, darbdaviai turi galvoti apie darbuotojų lūkesčių ir patirties atliepimą per sąžiningumo jausmo stiprinimą. Bendrovės atliktas Nacionalinis visų dirbančiųjų tyrimas, kurio metu buvo apklausti 3322 respondentai visoje Lietuvoje, parodė, jog sąžiningumas, pagarba darbuotojams ir jų vertinimas plačiąja prasme yra tarp aukščiausiai pagal svarbą vertinamų atributų.
„Atlygio temoje, itin dažnai matome darbuotojus vartojant žodį „nesąžininga“. Taigi, vidinis teisingumas, skaidrumas ir sąžiningumas komunikacijoje itin pastiprintų darbdavio poziciją. Sąžiningumas, jo išraiška per atlygį ir per emocines naudas (tokias kaip pagarba, vertinimas, nuopelnų pripažinimas ir pan.), yra tarp trijų svarbiausių šalies darbuotojų lūkesčių darbdaviui“ – dėsto „WitMind“ direktorė. Ji organizacijas kviečia pagalvoti ir apie kitas įvairovę bei įtrauktį nusakančias dedamąsias, tokias kaip amžius, šeiminė padėtis, tautybė ir kita.
Paskatins darbuotojus aktyviau ginti savo teises?
Pasak „Sorainen“ ekspertės, ši direktyva išties privers pasitempti ir patobulinti darbo užmokesčio sistemas, pateikti išsamią informaciją apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį. Na, o darbuotojams tai suteiks papildomų įrankių ginti savo teises, ypač jeigu jie mano, kad yra diskriminuojami.
„Šiuo metu, nors labai didelė darbo ginčų dalis yra susijusi su darbo užmokesčiu, tie ginčai yra susiję su atvejais, kai darbdavys darbo užmokesčio tiesiog neišmoka. Tuo tarpu Lietuvoje praktiškai nėra bylų dėl darbo užmokesčio, susijusių su diskriminacija, o ypač lyties pagrindu. Taip yra ne todėl, kad tokios diskriminacijos nėra, o dėl informacijos ir skaidrumo trūkumo. Tikėtina, kad įgyvendinus direktyvą, darbuotojai aktyviau gins savo teises, nes tam turės kur kas daugiau reikalingos informacijos ir kitų įrankių“, – priduria „Sorainen“ ekspertė.
